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    Stress da lavoro correlato: le dimensioni organizzative e gli strumenti di rilevazione

    Cosa possono avere in comune un mal di schiena, una difficoltà di concentrazione, l’innalzamento della pressione sanguigna, le ridotte capacità decisionale e le riunioni organizzative?

    Oppure, una cefalea, un attacco di ansia, un infortunio sul lavoro e l’organizzazione di un Ente pubblico o di un’azienda privata?, O lo scarso impegno lavorativo, le tensioni tra i colleghi, i permessi lavorativi per visite mediche e gli incontri con la Dirigenza? Oppure che relazione ci può essere tra l’insonnia, le mansioni lavorative, le scadenze burocratiche e le assenze dal lavoro per malattia?

    Anche se a prima vista possono sembrare accostamenti incomprensibili una spiegazione e un rapporto c’è ed ha un nome: si chiama “stress da lavoro-correlato”. Ma andiamo con ordine.

    Gli studi di psicologia delle organizzazioni ci permettono di osservare e capire in modo nuovo cosa succede nei luoghi di lavoro. Lo “stress da lavoro-correlato” rappresenta infatti un modello teorico in grado di individuare non solo delle “situazioni” particolari dentro le organizzazioni, come quelle determinate ad esempio dallo stile comunicativo della dirigenza o dal tipo di rapporti tra i colleghi, ma anche come queste situazioni possano manifestarsi attraverso processi di somatizzazione con disturbi fisici nei lavoratori, come ad esempio indicano le assenze per malattia.
    Così come può incidere negativamente anche nella qualità ed efficienza dei servizi erogati da un Ente pubblico o nel livello di produttività di un’azienda privata. Il modello teorico dello “stress da lavoro-correlato” permette infatti di trovare cosa ci può essere “dietro” una cefalea o una demotivazione sul lavoro individuando rapporti in passato impensabili con elementi e caratteristiche dell’organizzazione del lavoro.

    Sostanzialmente si tratta di una chiave di lettura innovativa che permette di non circoscrivere la spiegazione causativa sull’insorgenza di alcuni tipi di disagio e di patologie psico-fisiche al solo soggetto lavoratore che ne è portatore: ad esempio le assenze per malattia e per visite mediche possono essere anche interpretate come l’effetto di una situazione lavorativa che è divenuta così stressante per il lavoratore da determinare prima un “ritiro psicologico difensivo” attraverso la demotivazione lavorativa e il “distanziamento relazionale” con i colleghi e poi il passaggio ad una delle molteplici possibili somatizzazioni fisiche delle persistenti tensioni.

    Lo “stress da lavoro correlato” può diventare quindi una modalità conoscitiva per passare dal particolare al generale, dall’individuo all’organizzazione. 

    Secondo l’approccio psicologico, lo stress è definito dalla relazione dinamica tra l’ambiente la persona e ne studia i processi emotivi/cognitivi di questa interazione: fondamentalmente si tratta di uno stato di tensione emotiva, fisica e mentale che si verifica quando c’è uno squilibrio tra richieste dell’ambiente lavorativo e risorse a disposizione.

    E’ utile far riferimento anche alla differenza tra l'EUSTRESS che si verifica quando il livello di stimolazione è funzionale all’attivazione ottimale per fronteggiare i compiti lavorativi e il DISTRESS che invece si presenta quando i livelli di stimolazione sono superiori a tale livello e possono generare patologie. Effetti negativi si verificano infatti quando c'è una discrepanza tra STRESSORS (richieste dell'ambiente) e capacità dell'individuo di fronteggiarle: il rapporto del lavoratore con l’ambiente viene da questi valutato come gravoso o sbilanciato rispetto alle proprie risorse ed inizia ad essere percepito come minaccioso. 

    Non a caso l’istituto statunitense NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health) ha definito lo stress da lavoro come l’insieme delle risposte psichiche/fisiche di allarme che occorrono quando le richieste da parte dell’organizzazione del lavoro non corrispondono alle capacità/risorse/necessità del lavoratore. 
    Oltre al grado con cui atteggiamenti/capacità del soggetto soddisfano le richieste del lavoro, è però importante considerare anche un altro aspetto dell’organizzazione in cui si verifica il fenomeno dello “stress da lavoroFcorrelato”: e cioè la misura con cui l'ambiente di lavoro soddisfa le esigenze del lavoratore (consentendogli l'utilizzo delle capacità/conoscenze). Si tratta cioè della capacità che variamente hanno le dirigenze delle organizzazioni del lavoro di supportare i lavoratori mettendoli nella condizione di rispondere adeguatamente alle richieste di prestazioni loro rivolte fornendo ad esempio indicazioni operative e attribuzioni di ruoli e compiti chiari. 
    Lo “stress da lavoro-correlato” può trovare espressione a vari livelli.
    A livello di organizzazione gli indicatori possono essere: l’assenteismo, i problemi disciplinari, la riduzione della produttività, gli errori, gli infortuni, ecc. A livello individuale gli indicatori possono essere: l’aumento di ansia, rabbia ed irritabilità, depressione,  difficoltà di concentrazione, perdita di memoria, scarsa capacità decisionale, ipertensione, disturbi cardiovascolari, disturbi all’apparato digerente, indebolimento del sistema immunitario, ecc.
    Le dimensioni organizzative rilevanti sull’insorgenza dello stress lavoro-dipendente
    Per individuare il fenomeno dello stress lavoro-correlato in una organizzazione è necessario preliminarmente individuarne gli ambiti costitutivi. Le dimensioni organizzative che contengono gli elementi chiave individuati nella letteratura scientifica come potenziali fonti di stress lavoroFcorrelato sono sei. Secondo il modello dei Management Standards ( KERR, et al., 2009; EDWARDS et al., 2008) sono i seguenti: la domanda, il controllo, il supporto, le relazioni, il ruolo e il cambiamento. 
    Eccoli di seguito in dettaglio.
    1) La-domanda: questa dimensione si riferisce alla possibilità e alla capacità del lavoratore di fronteggiare le richieste di prestazione lavorative rivoltegli dalla sua organizzazione. Si tratta quindi del tipo di domanda /richiesta di attività lavorativa rivolta dall’azienda o dall’ente al lavoratore, ad esempio: ciò che l’organizzazione si aspetta dal lavoratore è adeguato e congruo rispetto al suo ruolo e alle sue competenze? In questo ambito organizzativo lo stress lavoro-correlato nasce quando le richieste di prestazioni lavorative travalicano le possibilità di rispondervi nella maniera prevista dall’organizzazione da parte dei lavoratori.

    2) Il-controllo
    : riguarda la dimensione inerente il tipo e il grado di autonomia che i lavoratore hanno nello svolgimento delle attività lavorative loro richieste. 
    Ad esempio: i lavoratori hanno la possibilità di decidere autonomamente sulle modalità e sui ritmi di svolgimento dei propri compiti? Lo stress lavoroFcorrelato che nasce da questa dimensione del problema è legato alla compressione degli spazi di autonomia operativa possibili ai lavoratori nella realizzazione dei compiti affidati. 
    Legato a questo aspetto c’è anche quello della possibilità dei lavoratori d’innovare sentendosi o meno stimolati a sviluppare nuove competenze per eseguire nuovi lavori. 

    3) Il supporto
    : si riferisce al supporto e all’incoraggiamento forniti dalle organizzazioni ai lavoratori rispetto al fronteggiamento di questi ai propri problemi individuali connessi allo svolgimento delle attività lavorative affidate. Ad esempio l’azienda o l’Ente mette in grado i lavoratori di accedere alle risorse tecniche, organizzative e informative per svolgere adeguatamente il proprio lavoro? In questo ambito lo stress lavoroFcorrelato può nascere e svilupparsi quando l’organizzazione non fornisce supporti adeguati ai lavoratori che devono affrontare dei problemi che si presentano nello svolgimento delle proprie attività affidategli.
    4) Le relazioni: questa dimensione riguarda il tipo e la qualità delle relazioni interpersonali interne all’organizzazione e il tipo di intervento di questa nella promozioni di relazionalità positive nonché nell’impegno ad affrontare eventuali conflittualità interne. Ad esempio c’è una percezione dei lavoratori di essere oggetto di relazioni non positive e di comportamenti inaccettabili? L’organizzazione promuove comportamenti relazionali positivi e cooperativi tra i lavoratori per evitare il conflitto e garantire la correttezza dei comportamenti?

    5) Il ruolo
    : si riferisce alla consapevolezza che i lavoratori hanno dei ruoli e delle posizioni attribuitegli in maniera che questi siano nella condizione di adottare comportamenti adeguati evitando così situazioni problematiche e conflittuali. Ad esempio: l’organizzazione avanza ai lavoratori richieste compatibili con il loro ruolo? I lavoratori sono in grado di individuare chiaramente il proprio ruolo e le proprie responsabilità?

    6) Il cambiamento
    : questa dimensione riguarda la valutazione di come i cambiamenti organizzativi vengono gestiti, comunicati e condivisi nel contesto lavorativo. Ad esempio: come vengono coinvolti i lavoratori in occasione dei cambiamenti organizzativi e quali informazioni ricevono per riuscire a comprenderli? 

    Il questionario
    Il Questionario utilizzato (allegato) rappresenta lo strumento di rilevazione strutturato ad hoc per svolgere l’indagine: attraverso esso si sono infatti rilevate le percezioni del problema dello “stress lavoroFcorrelato” nei lavoratori che l’hanno compilato.
    E’ stato pensato e strutturato concretamente per rispondere a due esigenze: 1) l’attendibilità scientifica dell’indagine e 2) la facilità d’utilizzo tra i lavoratori. Rispetto alla prima esigenza, lo strumento và inquadrato all’interno di una prospettiva metodologica di ricerca di tipo qualitativo in cui è fondamentale l’utilizzo di strumenti sensibili, rigorosi e capaci di rilevare la presenza e l’estensione di specifici problemi e fenomeni senza però avere pretese di mera rappresentatività statistica.

    La rigorosità scientifica è stata ricercata attraverso una concettualizzazione dello strumento fatta in riferimento alle dimensioni fondamentali dell’organizzazione così come sono state individuate dalla più aggiornata ricerca e letteratura scientifica in merito. Il modello di riferimento utilizzato è stato quello dei Management Standards (KERR, et al., 2009; EDWARDS et al., 2008) che ha individuato sei dimensioni organizzative costitutive fondamentali (la domanda, il controllo, il supporto, le relazioni, il ruolo e il cambiamento). 

     
     
    Per ognuna delle sei dimensioni organizzative si sono individuate due items collegati ad esse. Si tratta di un collegamento di tipo contenutistico: ogni items cioè rappresenta una situazione indicativa di un aspetto della dimensione a cui si riferisce. 
    Ad esempio, rispetto alla dimensione del “Controllo,” le “affermazioni” su cui i lavoratori sono stati chiamati a posizionarsi in riferimento alla propria situazione sono: “Posso-decidere-quando-fare-una-pausa” e “Ho-libertà-di-scelta-nel-decidere-come-svolgere-il-mio-lavoro”. Lungo la scala di frequenza contrassegnata da “Mai-Raramente-Qualche volta-Spesso-Sempre” ogni lavoratore è stato cioè invitato ad indicare quanto frequentemente ha vissuto le due situazioni indicate, che in questo caso riguardavano la possibilità di fare una pausa lavorativa e la libertà di scegliere le modalità di svolgimento del proprio lavoro. Riassumendo l’esempio: “il controllo” costituisce una dimensione organizzativa chiave.

    Per rilevare la dimensione del “controllo” vengono rappresentate ai lavoratori due situazioni/stimolo su cui devono esprimere la concordanza/discordanza con la propria 

    situazione (“Posso-decidere-quando-fare-una-pausa” e “Ho-libertà-di-scelta-nel-decidere-come-svolgere-il-mio-lavoro”) posizionandosi in un punto della graduazione “Mai-Raramente-Qualche volta-Spesso-Sempre”.
    Si è deciso di approntare una versione sintetica ad hoc (PIRAS, 2018) dello strumento sperimentato secondo il Modello ISPESLFHSE al fine di prevederne un uso veloce (solo 12 items rispetto ai 35 della versione originaria) mantenendo però il riferimento alla stessa teoria e agli stessi itms sperimentati anche al fine di prevederne una confrontabilità. Sono stati infine aggiunti due items: uno riguardante l’eventuale conoscenza dell’intervistato di situazioni relazionali problematiche che riguardano altri colleghi/e (items n. 13) e l’altro relativo alla conoscenza del problema dello “stress da lavoro correlato” da parte dell’interessato (item 14). 
    Entrambi gli items utilizzano scale diverse: l’item n. 13 prevede la dicotomia “Si/No” rispetto alla eventuale conoscenza del problema grave delle prepotenze e vessazioni riguardanti colleghi/e mentre l’item 14 utilizza invece la scala di gradazione della valutazione “SiFAbbastanzaFPocoFNo”. Questa integrazione dello strumento di rilevazione trae motivazione dal riferimento a due ulteriori aspetti del problema di cui si è voluto tener conto: 1) la probabile difficoltà e/o l’autocensura negli intervistati se volessero rivelare di essere oggetto di vessazioni nonché, 2) il legame tra conoscenza generale del fenomeno dello Stress lavoro correlato negli intervistati e la loro percezione/rilevazione dello stesso nei luoghi di lavoro. 
    Rispetto al primo problema si è deciso d’integrare l’item n. 8 “Al lavoro sono soggetto a prepotenze e vessazioni” volto a rilevare “direttamente” la presenza delle prepotenze e vessazioni nell’intervistato con l’item n. 13 “Conosco colleghi/e che ricevono prepotenze e vessazioni” adatto a rilevare non solo se l’intervistato è a conoscenza del problema che riguarda altri colleghi, ma soprattutto adatto a creare un ipotetico soggetto esterno a cui attribuire un problema invece proprio.

    L’altro aspetto del fenomeno introdotto con l’item n. 14 riguarda il rapporto tra eventuale conoscenza antecedente o comunque astratta del problema nel lavoratore e sua capacità/sensibilità nella rilevazione dello stesso nella concretezza del proprio luogo di lavoro. 

    Si è comunque previsto un uso anonimo del Questionario per garantire insieme alla riservatezza delle risposte la massima libertà di risposta da parte dei lavoratori. 
    QUESTIONARIO ANONIMO SULLE SITUAZIONI DI LAVORO
    L’indagine che stiamo conducendo in molti Enti della Pubblica Amministrazione è volta ad individuare la presenza di situazioni problematiche e stressanti nei vari servizi ed uffici. Il Questionario è assolutamente anonimo pertanto puoi rispondere con assoluta libertà. Quando la ricerca sarà ultimata ti faremo conoscere i risultati complessivi rilevati sul territorio.
    Ora per cortesia leggi con attenzione le seguenti affermazioni relative al tuo lavoro negli ultimi 6 mesi ed indica quanto frequentemente le hai vissute utilizzando la scala sotto riportata.
     
     

    BIBLIOGRAFIA
    CESANA G. et al., Valutazione,-prevenzione-e-correzione-degli-effetti-nocivi-dello-stress-da-lavoro, Pavia: Casa Editrice PIFME (2006);
    COX T., et al., Ricerca-sullo-stress-correlato-al-lavoro, Bilbao: Agenzia Europea per la Sicurezza e la salute sul Lavoro (2002);
    DEITINGER P., et al., “Dlgs-81/2008:-Conferme e novità in tema di stress correlato al lavoro.” Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia, Roma: Aracne Editrice, 2009: 31 
    (2): 154F62;
    IAVICOLI S. et al., “Esperienze europee in tema di rischi psicosociali”. Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia, Roma: Aracne Editrice, 2009: 31 (2): 265F9;
    INAIL, Valutazione-e-gestione-del-rischio-da-stress-lavoroLcorrelato.-Manuale-ad-uso-delle-aziende-in-attuazione-del-dlgs-81/2008, Roma: 2011;
    ISPESL, La-valutazione-e-gestione-dello-stress-lavoroLcorrelato.-Approccio-integrato-secondo-il-modello-Management-Standard-HSE-contestualizzato-alla-luce-del-Dlgs-81/2008, Roma: 
    2010.
                                                                              
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